Компании открывают вакансии каждую неделю, но нужный человек редко приходит сам и вовремя. Рекрутер находит кандидатов, проверяет, подходят ли они под задачу, и доводит выбранного человека до выхода на работу. На HireHi сейчас открыто 1 344 вакансии рекрутеров, и 305 из них появились за последние семь дней.
Разберём простыми словами, чем рекрутер занимается каждый день, какие бывают направления подбора и что работодатели пишут в требованиях. Цифры взяли из открытых вакансий на HireHi. В конце покажем, с чего начать без опыта и где искать первую работу, в том числе удалённую.
Кто такой рекрутер простыми словами
Рекрутер занимается подбором персонала. Он получает от компании задачу «нужен человек на такую-то роль», ищет кандидатов, проводит первичный отбор и помогает руководителю выбрать подходящего. Результат работы измеряется не количеством звонков, а тем, вышел ли подходящий человек на работу и прошёл ли испытательный срок.
Работает рекрутер в трёх основных форматах. Внутренний рекрутер сидит в штате компании и закрывает её вакансии. Рекрутер кадрового агентства ведёт сразу несколько клиентов и получает оплату за закрытые позиции. Фрилансер берёт отдельные заказы, чаще всего на сложные или редкие роли.
Рекрутера часто путают с HR-менеджером. Разница в объёме задач: рекрутер отвечает за подбор, а HR-менеджер ведёт весь путь сотрудника в компании, от адаптации до обучения и увольнения. В небольших компаниях обе роли часто совмещает один человек.
| Роль | За что отвечает | Где встречается |
|---|---|---|
| Рекрутер | Подбор от заявки до выхода кандидата | Компании любого размера, агентства |
| Сорсер, ресечер | Только поиск кандидатов и первый контакт | Крупные компании, IT, агентства |
| HR-менеджер | Подбор, адаптация, оценка, кадровые процессы | Малый и средний бизнес |
| HR бизнес-партнёр | Связь целей подразделения и решений по людям | Крупные компании |
| Хедхантер | Поиск руководителей и редких экспертов | Агентства executive search |
Чем занимается рекрутер: этапы подбора
Обязанности рекрутера складываются в цепочку из семи шагов. На каждом шаге часть кандидатов отсеивается, а рекрутер следит, чтобы процесс не застревал. Если заказчик неделю не смотрит резюме, сильные кандидаты уходят к конкурентам.
| Этап | Что делает рекрутер | Что получает компания |
|---|---|---|
| 1. Заявка | Уточняет у руководителя задачи, обязательные навыки, бюджет и сроки | Профиль вакансии, понятный обеим сторонам |
| 2. Поиск | Публикует вакансию, ищет в базах резюме, пишет кандидатам напрямую | Поток откликов и найденных людей |
| 3. Скрининг | Отсеивает явно неподходящих по резюме и короткому звонку | Короткий список для интервью |
| 4. Интервью | Проверяет мотивацию, опыт и ожидания кандидата | Кандидаты, которых не стыдно показать руководителю |
| 5. Передача заказчику | Готовит резюме и комментарии, собирает обратную связь | Решение руководителя по каждому кандидату |
| 6. Оффер | Согласует условия, отвечает на вопросы, удерживает кандидата | Принятое предложение о работе |
| 7. Выход | Сопровождает до первого дня и связывается в испытательный срок | Сотрудник, который остался в компании |
Рабочий день рекрутера состоит из переписки, звонков и встреч. Утром обычно разбирают новые отклики и отвечают кандидатам. Днём проводят интервью и созваниваются с заказчиками. Вечером обновляют статусы в системе учёта кандидатов и готовят отчёт по воронке.
Важная часть работы, о которой мало пишут: обратная связь. Кандидат, которому никто не ответил после интервью, рассказывает об этом знакомым. Поэтому хороший рекрутер сообщает об отказе даже тем, кто не прошёл, и делает это коротко и вежливо.
Направления подбора: массовый, IT, executive search
Специфика работы сильно зависит от того, кого нужно найти. Рекрутер массового подбора и IT-рекрутер выполняют одни и те же этапы, но с разной скоростью, разными каналами и разными аргументами для кандидатов.
| Направление | Кого ищут | Что важно в работе |
|---|---|---|
| Массовый подбор | Продавцов, курьеров, операторов, складской персонал | Скорость, объём звонков, групповые собеседования |
| Подбор специалистов | Бухгалтеров, менеджеров, инженеров, маркетологов | Понимание профессии и точная оценка опыта |
| IT-рекрутинг | Разработчиков, аналитиков, тестировщиков, DevOps | Прямой поиск, знание стека, работа с пассивными кандидатами |
| Executive search | Руководителей и редких экспертов | Длинные переговоры, конфиденциальность, рекомендации |
Массовый подбор упоминают 37% вакансий рекрутеров на HireHi. С этого направления проще всего начать: компаниям нужно много людей сразу, и они чаще берут кандидатов без опыта. Зато темп высокий, а одинаковые звонки по сорок раз в день выдерживает не каждый.
IT-рекрутинг прямо назван в 6% вакансий, но платят там обычно больше. Чтобы разговаривать с разработчиками на равных, рекрутеру нужно понимать, чем backend отличается от frontend и почему кандидат спрашивает про стек и процессы. Этому учатся по ходу работы, техническое образование не требуется.
Пример: как рекрутер закрывает вакансию менеджера по продажам
Покажем работу на учебном примере. Компания ищет менеджера по продажам B2B в Москве. Все цифры ниже условные, они нужны, чтобы показать логику, а не средние значения рынка.
Уточнить заявку
Руководитель пишет: «Нужен активный продажник с опытом». Рекрутер задаёт вопросы. Кому продавать: малому бизнесу или крупным компаниям? Есть ли входящие заявки или нужен холодный поиск? Какой средний чек и сколько длится сделка? Что будет считаться успехом через три месяца?
После разговора выясняется, что нужен человек с опытом длинных сделок от трёх месяцев и умением работать в CRM. Этот профиль рекрутер и использует для отбора. Без такой встречи пришлось бы показывать руководителю случайных кандидатов.
Составить план поиска
Рекрутер публикует вакансию на двух площадках, ищет резюме по ключевым словам и пишет напрямую тем, кто продаёт похожий продукт. Параллельно спрашивает у команды продаж, нет ли знакомых на рынке. Рекомендации обычно дают меньше кандидатов, но с более высокой долей подходящих.
Провести скрининг и интервью
На коротком звонке рекрутер проверяет три вещи: какой опыт продаж у кандидата, почему он ищет работу и совпадают ли ожидания по деньгам. На интервью просит рассказать о конкретной сделке: с чего началась, где буксовала, чем закончилась. Ответ на такой вопрос показывает опыт лучше, чем общие слова о коммуникабельности.
Чтобы оценки разных кандидатов можно было сравнить, рекрутеры заранее договариваются с заказчиком о критериях. Как это сделать, подробно разобрано в статье про структурированное интервью и в гайде по scorecard кандидата.
Посчитать воронку
Через две недели у рекрутера условные цифры: 180 откликов и найденных резюме, 40 звонков, 12 интервью, 4 кандидата у руководителя, 1 оффер. Видно, что больше всего людей отсеивается на звонке. Значит, текст вакансии привлекает не тех, кого нужно, и его стоит переписать.
Такой подсчёт называется воронкой подбора. Он помогает объяснить заказчику сроки и найти слабое место процесса. Этапы и метрики воронки подробно описаны в статье как составить воронку подбора персонала.
Какие навыки нужны рекрутеру
Рекрутеру нужны два набора навыков. Первый связан с процессом: искать людей, проводить интервью, вести учёт и считать метрики. Второй связан с людьми: договариваться, держать темп и спокойно относиться к отказам. Без второго набора первый не работает.
- Поиск кандидатов. Составлять запросы по ключевым словам, искать в базах резюме, писать первые сообщения так, чтобы на них отвечали.
- Интервью. Задавать вопросы о прошлом опыте, а не о гипотетических ситуациях, и отличать конкретный ответ от общих слов.
- Работа с заказчиком. Уточнять заявку, спорить с нереалистичными требованиями, вовремя получать обратную связь.
- Переговоры об оффере. Обсуждать деньги и условия, удерживать кандидата при встречном предложении.
- Учёт и метрики. Вести статусы в системе, считать конверсию этапов и время закрытия вакансии.
- Устойчивость. Кандидаты отказываются, заказчики меняют требования, вакансии закрываются в последний момент. Это нормальная часть работы.
Отдельно стоит сказать про нейросети. Их упоминают 8% вакансий рекрутеров: с ними пишут тексты вакансий, первые сообщения кандидатам и вопросы для интервью. Резюме при этом содержат персональные данные, поэтому загружать их во внешние сервисы можно только по правилам компании.
Инструменты рекрутера
Набор инструментов у рекрутеров похож в большинстве компаний. Различаются в основном площадки для поиска: для массового подбора и для IT они разные.
| Задача | Чем пользуются |
|---|---|
| Публикация вакансий и база резюме | hh.ru, SuperJob, Авито Работа, нишевые сайты вакансий |
| Прямой поиск | Telegram-каналы и чаты, LinkedIn, профессиональные сообщества |
| Учёт кандидатов | ATS: Хантфлоу, Talantix, Поток, E-Staff и другие |
| Отчёты и воронка | Excel или Google Таблицы, встроенная аналитика ATS |
| Интервью | Календарь, видеосвязь, шаблоны оценки кандидата |
ATS, или система учёта кандидатов, хранит всю историю подбора. Там лежат резюме, этапы, комментарии заказчиков и переписка. В 17% вакансий рекрутеров работодатели прямо называют ATS в требованиях, чаще всего Хантфлоу. Научиться в ней работать можно за несколько дней, поэтому отсутствие опыта с конкретной системой редко становится причиной отказа.
Где компании ищут сотрудников и чем площадки отличаются друг от друга, подробно разобрано в обзоре сайтов для поиска сотрудников. Рекрутеру полезно знать все основные площадки: заказчики часто спрашивают, почему вакансия размещена именно там.
Что требуют в вакансиях рекрутера
Чаще всего работодатели проверяют умение проводить собеседования. На 8 ноября мы разобрали 1 344 открытые вакансии рекрутеров на HireHi. Для каждого навыка посчитали, сколько вакансий его упоминают. Одна вакансия обычно называет несколько навыков, поэтому доли в сумме больше 100%.
| Что упоминают в вакансии | Вакансий | Доля |
|---|---|---|
| Собеседования и интервью | 996 | 74% |
| Сорсинг и поиск кандидатов | 651 | 48% |
| Массовый подбор | 502 | 37% |
| Метрики найма и воронка | 469 | 35% |
| Работа с заказчиком | 424 | 32% |
| Оффер и переговоры | 236 | 18% |
| ATS (Хантфлоу, Talantix и другие) | 222 | 17% |
| Excel или Google Таблицы | 209 | 16% |
| Английский язык | 160 | 12% |
| hh.ru | 132 | 10% |
| Telegram | 126 | 9% |
| Нейросети | 110 | 8% |
| Employer branding | 113 | 8% |
| 83 | 6% |
Базовый набор складывается из интервью, поиска и метрик. Английский нужен примерно в каждой восьмой вакансии, обычно там, где компания нанимает людей в нескольких странах. Работа с заказчиком встречается в трети объявлений: компании хотят, чтобы рекрутер спорил с неточной заявкой, а не просто исполнял её.
Больше всего вакансий для middle-рекрутеров: 57%. Junior и стажёров ищут в 214 вакансиях, это 16%, заметно больше, чем в аналитике или разработке. Минимальный опыт прямо назван в 576 объявлениях: чаще всего просят от года (234 вакансии), от трёх лет в 164, от двух лет в 127.
В офисе работают 56% вакансий, удалённо 35%, в гибриде 10%. Больше всего предложений в Москве (429), Санкт-Петербурге (122), Ташкенте (88) и Алматы (79). Зарплату указывают в 62% вакансий. Актуальные суммы по грейдам собраны на странице зарплат рекрутеров.
Как стать рекрутером без опыта
В подбор приходят из продаж, клиентского сервиса, преподавания, психологии и администрирования. Опыт переговоров, звонков и работы с возражениями переносится в рекрутинг почти без потерь. Специальный диплом не нужен, а короткие курсы полезны только вместе с практикой.
Порядок действий для старта выглядит так:
- Выбрать направление. Без опыта проще всего попасть в массовый подбор или на позицию ассистента рекрутера. IT-рекрутинг тоже возможен, но там конкуренция среди новичков выше.
- Разобраться в процессе. Прочитать о воронке, структурированном интервью и оценке кандидатов. Пройти несколько собеседований самому и записать, какие вопросы работали лучше.
- Потренироваться на практике. Помочь знакомому предпринимателю закрыть вакансию или взять тестовое задание с поиском кандидатов. Результат можно показать на собеседовании.
- Описать переносимый опыт. В резюме указать число звонков в день, проведённых встреч, закрытых сделок или обработанных обращений. Цифры убедительнее слов «коммуникабельность» и «стрессоустойчивость».
Как описать опыт из другой профессии, разобрано в статье про резюме без опыта работы. А список навыков, которые стоит вынести в отдельный блок, есть в материале навыки в резюме.
Где найти первую работу рекрутером
Все открытые вакансии собраны в ленте вакансий рекрутеров. В фильтрах справа можно выбрать грейд junior, формат работы и страну. Тип отклика показывает, куда уйдёт ответ: на HireHi, напрямую работодателю или на hh.ru.
На старте полезно откликаться и на соседние роли. HR-специалисты, координаторы подбора и ассистенты отдела персонала часто занимаются подбором наравне с другими задачами. Такие позиции собраны в ленте HR-вакансий.
Удалённо работают 465 вакансий рекрутеров, а среди junior-вакансий в России удалённых больше половины. Если важна именно работа из дома, полезно прочитать, как отличить нормальную удалённую вакансию от обмана, в статье удалённая работа без опыта.
Перед собеседованием стоит подготовить ответы на вопросы о мотивации, о сложном кандидате и о том, как вы будете закрывать вакансию. Типичные вопросы и разбор ответов собраны в материале вопросы на собеседовании HR-менеджера. Они подходят и для рекрутеров.
Отрепетируйте собеседование на рекрутера
Пройдите голосовую тренировку собеседования. Сервис задаст вопросы по выбранной роли и покажет, какие ответы стоит сделать конкретнее.
Как растёт рекрутер
Рост в подборе идёт по двум осям: сложность вакансий и ответственность за процесс. Junior закрывает понятные позиции по готовому профилю. Middle самостоятельно ведёт заказчиков и отвечает за сроки. Senior берёт редкие роли и выстраивает подбор в новом направлении.
| Уровень | Какие задачи берёт | Что отличает от предыдущего |
|---|---|---|
| Junior, ассистент | Скрининг, звонки, массовые позиции по шаблону | Работает по готовому профилю вакансии |
| Middle | Полный цикл подбора специалистов | Сам уточняет заявку и договаривается с заказчиком |
| Senior | Редкие и руководящие роли, сложные переговоры | Предлагает заказчику решения, а не только кандидатов |
| Lead, Head of TA | Команда рекрутеров, бюджет, процессы, метрики | Отвечает за найм компании в целом |
Из рекрутинга можно перейти в соседние роли. HR бизнес-партнёр работает с руководителями над структурой команд и развитием людей. Специалист по employer branding отвечает за то, как компанию видят кандидаты. Часть опытных рекрутеров открывает своё агентство или уходит во фриланс.
